Organisationskonsult

Den konsultativa insatsen syftar i grunden till utveckling av verksamheten genom utveckling av ledare, enskilda medarbetare, grupper och organisationen av arbetet. Det kan handla om specifika insatser utifrån aktuell avgränsad problematik, men det kan också handla om behov av utveckling för att svara mot verksamhetens mål eller marknadens krav. Ett område som efterfrågas alltmer har med värdegrundsutveckling och etisk medvetenhet i det praktiska arbetet.
Som konsult har jag olika roller i förhållande till uppdragsgivaren beroende av uppdragets karaktär, ibland är det naturligt och nödvändigt att kombinera vissa av dessa roller för att fullgöra uppgiften.
Det kan röra sig om rollen som:

Observatör, vilken delger sina observationer utifrån ett utanförperspektiv
Utfrågare, som ställer frågor kring ”självklarheter” för att ge impulser till vidare reflektion
Bollplank, som inte deltar i processen eller arbetet men stöder och ger ”råd”.
Rådgivare, som ger specifika råd av teknisk karaktär, kan gälla psykosociala eller relationella frågor.
Lärare, som förmedlar specifik kunskap.
Coach, som ger stöd och uppmuntran när arbetet/projektet utförs
Expert, som genomför ett specifikt uppdrag i rollen som ”specialist”.
Modellerare, som synliggör strukturer i arbetsmetodik och arbetsorganisation, bidrar till skapandet av andra modeller som kan fungera ändamålsenligare.
Partner, som genom sin närvaro tillför en specifik resurs och löser uppdraget tillsammans med uppdragsgivaren.

En konsultinsats med begränsning i tid kan omfatta uppgifter som:

Psykosociala arbetsmiljöinsatser, en god och sund/frisk arbetsmiljö är avgörande för medarbetarnas trivsel och arbetslust/arbetsmotivation. Hot mot den goda miljön uppträder ständigt och i olika former. Att så tidigt som möjligt ”ta tag i problemen” har stort värde, dels hinner inte problematiken ”sätta sig i väggarna” och då är den i allmänhet lättare att komma till rätta med, dels minskar omfattningen av den ohälsa som utvecklar sig hos medarbetare som jobbar i en osund psykosocial arbetsmiljö.

Krisbearbetning, en kris är en reaktion på en händelse, eller ett händelseförlopp som antingen inträffar plötsligt och utan förvarning, eller som legat inbäddat och sakta men säkert mognat fram och bryter igenom med dramatiska effekter för individer och gruppen/företaget/organsiationen. I det senare fallet uppstår ofta en förvirring över den förvirring man känner. Inte så sällan tenderar hanteringen att utveckla sig till en omdefinition av situationen, det handlar om en konflikt mellan två eller flera personer som påverkar alla. Om vi misstolkar krisens orsaker missar vi de möjligheter sill utveckling och lärande som ligger i krisens dynamik.

Debriefing, ett sätt att hantera en påfrestande erfarenhet för att den inte i fortsättningen skall hämma enskilda individer och gruppen i sin helhet.

Hot och Våld, är erfarenheter som går djupt hos offret eller offren. Traumtiska upplevelser behöver bearbetas för att inte sätta sig som trauman, något som leder till hämmande och handikappande svårigheter vilka kan bli kroniska. Därför krävs insatser från professionella som har kompetens och kapacitet att göra ett bra arbete för att förebygga framtida men.

Konfliktbearbetning, syftar till att förstå bakomliggande orsaker till den aktuella konflikten och hitta ändamålsenliga och funktionella sätt att bearbeta dessa underliggande orsaks-sammanhang så att motsättningar kan hanteras konstruktivare av individer och gruppen i framtiden.

Grupputveckling, som tar gruppmedlemmarnas sätt att fungera tillsammans som arbetsfokus. Inte sällan övergår en konflikbearbetning till en process av utveckling av gruppens funktion. Medarbetare reagerar olika på förändrings och utvecklingsprocesser i organisationen, ofta förbises förändringsångesten som en betydelsefull motkraft som kan spoliera syftet med förändringen. Att fånga upp processen i arbetsgruppen för att koordinera medarbetarna med den förändring som sker i verksamheten kan vara nyckeln till framgång.

Värdegrundarbete, att klargöra organisationens/företagets värdegrund och förtydliga tillämpningen av den i det konkreta dagliga arbetet och umgänget med arbetskollegor och kunder/patienter/brukare/etc. Ett sätt att göra Etiken till en del av det självklara som kontinuerligt följs upp och bearbetas.

För detta arbete använder jag mig bl.a. av följande verktyg

PulsAnalys, som är ett verktyg som klargör synligt beteende hos enskilda och som därmed bl.a. skapar en utgångspunkt för förståelse av den dynamik som utvecklas i gruppen.

Stress och Arbetsmiljö och Förändringsprofiler, för att klarlägga stress och psykosociala förhållanden i gruppen/organsiationen

Kompassprofilen, för att skapa utgångspunkt för strukturerat förändringsarbete

Medarbetardialogen, ett verktyg för att utforma medarbetarsamtalet så att det utgör en integrerad del av personal och verksamhets -utvecklingen

Etiklotsen, som utgångspunkt för värdegrundsformulering och implementering i grupper och organisationer.

Ledarskapsutveckling

Frågor om hur ledningsformer och ledarskap utvecklas så att energi genereras intresserar mig. En verksamhetsstyrning som utvecklar engagemang, motivation, uppslutning har goda förutsättningar att bygga och underhålla utvecklingsprocesser. Det är chefen som genom sitt sätt att fungera i samspel med sina medarbetare som utgör nyckeln till utveckling och framgång. Att vara en bra chef är en del men för att kunna bli/vara en god ledare förutsätts förmåga och vilja att arbeta med sig själv.

För detta arbetar jag bl.a. med ett verktyg som heter Ledarskapsprofilen

Coachning

En konsultinsats för chefer/ledare med inriktning på utveckling av den enskilde i syfte att öka kompetensen/förmågan att fungera i rollen som ledare. Ett verktyg för att utveckla en handlings-
inriktad dialog som har karaktären av att träna och öva med utgångspunkt i konkreta mål för färändring.